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La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 applicable depuis le 24 avril 2024 a posé la règle selon laquelle les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail cumulent des droits à congés payés pendant cette période de suspension du contrat de travail. À cette occasion, le législateur a également créé une obligation d’information de l’employeur à l’attention du salarié lorsqu’il est de retour de congé maladie, quant à ses droits en matière de congés payés. Aussi, la question de la matérialisation de cette obligation doit être posée.

D’une période à l’autre, d’un mois à l’autre, voire d’une semaine à l’autre, l’activité peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier par exemple, des conditions climatiques ou de la fluctuation des commandes.

Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, il est possible de moduler l'horaire légal de 35 heures sur l’année : l’annualisation.

Nul n’ignore que le droit interdit le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, au travail. 

Aussi, l'employeur doit prévenir et s'abstenir lui-même de tout comportement portant atteinte à la dignité des femmes et des hommes au travail.

Dès lors, lorsque l’on évoque le harcèlement au travail, deux questions principales sont à étudier. 

Tout d’abord, qu’est-ce-que cette notion recouvre ? 

Et quel est le régime juridique applicable en matière de prévention ? 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours échappent à une partie de la règlementation du temps de travail. Ils travaillent non pas un volume d’heures mensuel ou annuel, mais un nombre de jours dans la limite de 218 par an.

Puisqu’il n’existe plus de référence aux heures de travail, ce dispositif fait l’objet d’un encadrement strict et d’un certain nombre de garanties pour éviter des durées du travail déraisonnables.