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Alors que les vagues de chaleur sont appelées à devenir plus fréquentes et intenses, les employeurs doivent redoubler de vigilance. Depuis le décret du 27 mai 2025, entré en vigueur le 1ᵉʳ juillet, les obligations en matière de santé et de sécurité au travail s’intensifient, avec une attention particulière portée à l’exposition aux fortes températures. Ce nouveau cadre réglementaire vient rappeler que la prévention du risque thermique est désormais un enjeu majeur, notamment pour les activités en extérieur.

Dispositif facultatif mais stratégique, l'intéressement permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux. Pour les dirigeants d’entreprise, c’est une solution concrète pour fidéliser, motiver le personnel et renforcer la performance collective.

Si le salarié ne peut pas exercer d'activité concurrente de celle de l'entreprise qui l'emploie pendant son contrat de travail, il retrouve après la rupture de son contrat sa liberté. Il peut alors travailler auprès d'une autre entreprise ou s'établir à son propre compte.

Toutefois, l'employeur peut avoir intérêt à se protéger d'éventuels risques concurrentiels de son ancien salarié après la rupture de son contrat de travail.
C'est la raison pour laquelle il est possible qu'un contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence qui prend effet après la rupture du contrat de travail.

Pendant l’exécution de son contrat, il est fait interdiction au salarié d’exercer ou de participer à une activité concurrente, de détourner de la clientèle ou de dénigrer son employeur. Ces interdictions sont complétées par des obligations qui lui incombent et qui poursuivent le même objectif de protection des intérêts de l’employeur.

Les engagements du salarié à l'égard de son employeur en termes de non-concurrence varient selon que le contrat de travail soit en cours d’exécution ou qu’il ait pris fin. Pendant la relation de travail, l’existence même du contrat de travail interdit au salarié toute activité concurrente à celle de son employeur dans la mesure où l’accord passé est régi par le principe général de loyauté à laquelle sont tenues les parties.

Ce sont généralement les partenaires sociaux qui, aux termes de leurs négociations, fixent les règles de l’assurance chômage.
Une nouvelle convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 a été signée par une majorité de ces organisations représentatives de salariés et d’employeurs. Particularité : elle a ensuite été agréée par un arrêté du Gouvernement publié au Journal officiel du 20 décembre 2024, ce qui permet une entrée en vigueur à compter du 1ᵉʳ janvier 2025 et pour une durée de 4 ans, jusqu’au 31 décembre 2028.
En voici les principales dispositions.

La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 applicable depuis le 24 avril 2024 a posé la règle selon laquelle les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail cumulent des droits à congés payés pendant cette période de suspension du contrat de travail. À cette occasion, le législateur a également créé une obligation d’information de l’employeur à l’attention du salarié lorsqu’il est de retour de congé maladie, quant à ses droits en matière de congés payés. Aussi, la question de la matérialisation de cette obligation doit être posée.

D’une période à l’autre, d’un mois à l’autre, voire d’une semaine à l’autre, l’activité peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier par exemple, des conditions climatiques ou de la fluctuation des commandes.

Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, il est possible de moduler l'horaire légal de 35 heures sur l’année : l’annualisation.

Nul n’ignore que le droit interdit le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, au travail. 

Aussi, l'employeur doit prévenir et s'abstenir lui-même de tout comportement portant atteinte à la dignité des femmes et des hommes au travail.

Dès lors, lorsque l’on évoque le harcèlement au travail, deux questions principales sont à étudier. 

Tout d’abord, qu’est-ce-que cette notion recouvre ? 

Et quel est le régime juridique applicable en matière de prévention ? 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours échappent à une partie de la règlementation du temps de travail. Ils travaillent non pas un volume d’heures mensuel ou annuel, mais un nombre de jours dans la limite de 218 par an.

Puisqu’il n’existe plus de référence aux heures de travail, ce dispositif fait l’objet d’un encadrement strict et d’un certain nombre de garanties pour éviter des durées du travail déraisonnables.