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Pour les employeurs, la gestion des fins de contrat de travail est souvent perçue comme un parcours semé d'embûches juridiques. L'évolution constante de la législation sociale augmente cette insécurité. Pourtant, une procédure rigoureuse et le respect des formalités sont les garants d'une séparation sécurisée et minimisent considérablement le risque de contentieux prud'homal. Il convient donc de faire le point sur les automatismes à maitriser que la rupture soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Dans un environnement économique en constante mutation, la gestion du temps de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle sont devenus des enjeux majeurs pour les entreprises. Le CET constitue une solution flexible et attractive pour faire face à ces défis. C'est un dispositif qui permet aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non pris. Bien plus qu'un simple outil de gestion des absences, le CET est un véritable levier de dialogue social et un facteur de compétitivité.

Tout traitement automatisé d'informations nominatives devait faire l'objet d'une déclaration préalable auprès de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) jusqu'au 24 mai 2018. Cette obligation, qui prenait la forme de déclaration de conformité à une norme simplifiée ou à une autorisation unique, a été supprimée par le règlement européen du 27 avril 2016 sur le traitement des données personnelles (RGPD) Aussi, depuis son entrée en vigueur en mai 2018, le RGPD impose aux entreprises des règles strictes concernant la gestion des données personnelles. L’objectif étant la protection de ces données.

Alors que les vagues de chaleur sont appelées à devenir plus fréquentes et intenses, les employeurs doivent redoubler de vigilance. Depuis le décret du 27 mai 2025, entré en vigueur le 1ᵉʳ juillet, les obligations en matière de santé et de sécurité au travail s’intensifient, avec une attention particulière portée à l’exposition aux fortes températures. Ce nouveau cadre réglementaire vient rappeler que la prévention du risque thermique est désormais un enjeu majeur, notamment pour les activités en extérieur.

Dispositif facultatif mais stratégique, l'intéressement permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux. Pour les dirigeants d’entreprise, c’est une solution concrète pour fidéliser, motiver le personnel et renforcer la performance collective.

Si le salarié ne peut pas exercer d'activité concurrente de celle de l'entreprise qui l'emploie pendant son contrat de travail, il retrouve après la rupture de son contrat sa liberté. Il peut alors travailler auprès d'une autre entreprise ou s'établir à son propre compte.

Toutefois, l'employeur peut avoir intérêt à se protéger d'éventuels risques concurrentiels de son ancien salarié après la rupture de son contrat de travail.
C'est la raison pour laquelle il est possible qu'un contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence qui prend effet après la rupture du contrat de travail.

Pendant l’exécution de son contrat, il est fait interdiction au salarié d’exercer ou de participer à une activité concurrente, de détourner de la clientèle ou de dénigrer son employeur. Ces interdictions sont complétées par des obligations qui lui incombent et qui poursuivent le même objectif de protection des intérêts de l’employeur.

Les engagements du salarié à l'égard de son employeur en termes de non-concurrence varient selon que le contrat de travail soit en cours d’exécution ou qu’il ait pris fin. Pendant la relation de travail, l’existence même du contrat de travail interdit au salarié toute activité concurrente à celle de son employeur dans la mesure où l’accord passé est régi par le principe général de loyauté à laquelle sont tenues les parties.

Ce sont généralement les partenaires sociaux qui, aux termes de leurs négociations, fixent les règles de l’assurance chômage.
Une nouvelle convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 a été signée par une majorité de ces organisations représentatives de salariés et d’employeurs. Particularité : elle a ensuite été agréée par un arrêté du Gouvernement publié au Journal officiel du 20 décembre 2024, ce qui permet une entrée en vigueur à compter du 1ᵉʳ janvier 2025 et pour une durée de 4 ans, jusqu’au 31 décembre 2028.
En voici les principales dispositions.

La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 applicable depuis le 24 avril 2024 a posé la règle selon laquelle les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail cumulent des droits à congés payés pendant cette période de suspension du contrat de travail. À cette occasion, le législateur a également créé une obligation d’information de l’employeur à l’attention du salarié lorsqu’il est de retour de congé maladie, quant à ses droits en matière de congés payés. Aussi, la question de la matérialisation de cette obligation doit être posée.